تنظيم عقود العمل واللوائح الداخلية للشركات
من خلال سياساتها الحكيمة ورؤيتها الطموحة تسعى المملكة العربية السعودية إلى جذب الاستثمارات، وتعزيز بيئة الأعمال، واستقرار سوق العمل، حيث تعتبر المملكة من الدول الجاذبة للكوادر البشرية والأيدي العاملة نظراً لما توفره من فرص العمل في مختلف القطاعات، وما تتمتع به من بنية تشريعية لتنظيم للعلاقة التعاقدية بين العاملين وأصحاب الأعمال، والجدير بالذكر أن ضمان تنظيم عقود العمل في السعودية يعتبر أمر هام وحيوي لحماية حقوق العاملين وأصحاب الأعمال ولضمان استقرار العلاقة بينهم، حيث تتبع المملكة أحدث الممارسات لتنظيم عقود العمل تشمل أنظمة ولوائح تضمن حقوق الأطراف وواجباتهم، كما أنه يتم تنظيم ومتابعة هذه الأنظمة واللوائح بواسطة وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية، والتي تعمل جاهدة على تحقيق التوازن في العلاقة التعاقدية بين العاملين وأصحاب الأعمال في البلاد.
وبالإضافة إلى أهمية مراعاة ضوابط تنظيم عقود العمل تهتم المملكة أيضاً بتنظيم اللوائح الداخلية للشركات، حيث تتضمن اللائحة الداخلية ضوابط وتعليمات يلتزم بها العاملين بالشركة، وتظهر أهميتها في تحقيق التوافق بين الشركة وبين العاملين فيها وضمان استقرار العلاقة التعاقدية بينهم، ولذلك أدركت المملكة العربية السعودية أهمية وجود قواعد وإجراءات داخلية واضحة داخل الشركات تفصح عن حقوق وواجبات العاملين، بجانب تنظم قواعد سير العمل والعلاقات الداخلية في الشركات، وكذلك تتطلب اللوائح الداخلية للشركات الامتثال لمبادئ العدالة والشفافية والمساواة، مما يسهم في إقامة بيئة عمل إيجابية ومستدامة.
وقد تضمن نظام العمل ولائحته التنفيذية بيان تنظيم عقود العمل في السعودية وتنظيم اللوائح الداخلية للشركات، ومن هذا المنطلق سوف نوضح من خلال هذا المقال لكلاً من العاملين وأصحاب الأعمال كيف تناول نظام العمل تنظيم عقود العمل واللوائح الداخلية للشركات.
أولاً: تنظيم عقود العمل
عقد العمل هو عقد مبرم بين العامل وصاحب العمل، يتعهد بموجبه العامل أن يعمل تحت إدارة صاحب العمل أو إشرافه مقابل أجر.
قد يهمك قراءة: لماذا تعتمد الشركات والمؤسسات لوائح تنظيم العمل؟
ويجب عند إبرام عقود العمل مراعاة الضوابط الآتية:
- اللغة العربية هي اللغة الواجبة الاستعمال في عقود العمل في المملكة العربية السعودية، وكذلك التعليمات التي يصدرها صاحب العمل لعماله، وإذا استعمل صاحب العمل لغة أجنبية إلى جانب اللغة العربية في أي من الحالات المذكورة فإن النص العربي هو المعتمد دون غيره.
- يجب أن يكون عقد عمل غير السعودي مكتوباً ومحدد المدة، وإذا خلا العقد من بيان مدته تعد مدة رخصة العمل هي مدة العقد، ويجب أن يكتب عقد العمل من نسختين، يحتفظ كل من طرفيه بنسخة، ويعد العقد قائماً ولو كان غير مكتوب، وفي هذه الحالة يجوز للعامل وحده إثبات العقد وحقوقه التي نشأت عنه بجميع طرق الإثبات، ويكون لكل من الطرفين أن يطلب كتابة العقد في أي وقت، أما عمال الحكومة والمؤسسات العامة فيقوم قرار أو أمر التعيين الصادر من الجهة المختصة مقام العقد.
- يجب أن يحتوي عقد العمل بصورة أساسية على اسم صاحب العمل ومكانه، واسم العامل، وجنسيته، وما يلزم لإثبات شخصيته، وعنوان إقامته، والأجر المتفق عليه بما في ذلك المزايا والبدلات، ونوع العمل ومكانه، وتاريخ الالتحاق به، ومدته إن كان محدد المدة، ويجب أن يكون عقد العمل وفق النموذج الموحد لعقود العمل الذي تضعه وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية، ولطرفي العقد أن يضيفاً إليه بنوداً أخرى، بما لا يتعارض مع أحكام نظام العمل ولائحته والقرارات الصادرة تنفيذاً له.
- لا يجوز لصاحب العمل توظيف العامل في مهنة غير المهنة المدونة في رخصة عمله، ويحظر على العامل الاشتغال في غير مهنته قبل اتخاذ الإجراءات النظامية لتغيير المهنة.
- إذا كان العامل خاضعاً لفترة تجربة، وجب النص على ذلك صراحة في عقد العمل، وتحديدها بوضوح، بحيث لا تزيد على تسعين يوماً، ويجوز باتفاق مكتوب بين العامل وصاحب العمل تمديد فترة التجربة، على ألا تزيد على مائة وثمانين يوماً، ولا تدخل في حساب فترة التجربة إجازة عيدي الفطر والأضحى والإجازة المرضية، ولكل من الطرفين الحق في إنهاء العقد خلال هذه الفترة ما لم يتضمن العقد نصّا يعطي الحق في الإنهاء لأحدهما.
- ينتهي عقد العمل المحدد المدة بانقضاء مدته، فإذا استمر طرفاه في تنفيذ عُد العقدُ مجدداً لمدة غير محددة، مع مراعاة أحكام نظام العمل بالنسبة إلى غير السعوديين، كما إذا تضمن العقد المحدد المدة شرطاً يقضي بتجديده لمدة مماثلة أو لمدة محددة، فإنه يتجدد للمدة المتفق عليها، فإن تعدد التجديد ثلاث مرات متتالية، أو بلغت مدة العقد الأصلي مع مدة التجديد أربع سنوات أيهما أقل واستمر الطرفان في تنفيذه، تحول العقد إلى عقد غير محدد المدة.
- في جميع الحالات التي يتجدد فيها العقد لمدة محددة، تعد المدة التي تجدد إليها العقد امتدادًا للمدة الأصلية في تحديد حقوق العامل التي تدخل مدة الخدمة في حسابها، وإذا كان العقد من أجل القيام بعمل معين فإنه ينتهي بإنجاز العمل المتفق عليه.
- ينتهي عقد العمل في أي من الأحوال الآتية :
- إذا اتفق الطرفان على إنهائه، بشرط أن تكون موافقة العامل كتابية.
- إذا انتهت المدة المحددة في العقد، ما لم يكن العقد قد تجدد صراحة وفق أحكام هذا النظام؛ فيستمر إلى أجله.
- بناءً على إرادة أحد الطرفين في العقود غير المحددة المدة.
- بلوغ العامل سن التقاعد - وهي ستون سنة للعمال وخمس وخمسون سنة للعاملات - ما لم يتفق الطرفان على الاستمرار في العمل بعد هذه السن، ويجوز تخفيض سن التقاعد في حالات التقاعد المبكر الذي ينص عليه في لائحة تنظيم العمل. وإذا كان عقد العمل محدد المدة، وكانت مدته تمتد إلى ما بعد بلوغ سن التقاعد؛ ففي هذه الحالة ينتهي العقد بانتهاء مدته.
- القوة القاهرة.
- إغلاق المنشأة نهائياً.
- إنهاء النشاط الذي يعمل فيه العامل، ما لم يُتفق على غير ذلك.
- أي حالة أخرى ينص عليها نظام آخر.
- إذا كان العقد غير محدد المدة، جاز لأي من طرفيه إنهاؤه بناءً على سبب مشروع يجب بيانه بموجب إشعار يوجه إلى الطرف الآخر كتابةً قبل الإنهاء بمدة تحدد في العقد، على ألا تقل عن ستين يوماً إذا كان أجر العامل يدفع شهريًّا، ولا تقل عن ثلاثين يوماً بالنسبة إلى غيره.
- إذا لم يراع الطرف الذي أنهى العقد غير المحدد المدة المهلة المحدد للإشعار، فإنه يلتزم بأن يدفع للطرف الآخر عن مهلة الإشعار مبلغاً مساوياً لأجر العامل عن المهلة نفسها، ما لم يتفق الطرفان على أكثر من ذلك.
- ما لم يتضمن العقد تعويضاً محدداً مقابل إنهائه من أحد الطرفين لسبب غير مشروع، يستحق الطرف المتضرر من إنهاء العقد تعويضاً أجر خمسة عشر يوماً عن كل سنة من سنوات خدمة العامل، إذا كان العقد غير محدد المدة، أو أجر المدة الباقية من العقد إذا كان العقد محدد المدة، ويجب ألا يقل التعويض عن أجر العامل لمدة شهرين.
قد يهمك قراءة: مراجعة واعتماد لوائح تنظيم العمل الداخلية للشركات
ثانياً: اللوائح الداخلية للشركات
يكون على المنشآت أن تقوم بإعداد لائحة تنظيم عمل خاصة بها، ويشترط مراجعتها وتصديقها من مكاتب المحاماة المعتمدة على الموقع الإلكتروني لوزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية، ليقوم المكتب بدوره بالتأكد من خلوها من أي تعارض مع أحكام نظام العمل ولائحته التنفيذية وملحقاتها والقرارات الصادرة تنفيذاً له، ومن ثم رفعها للجهة المختصة بالوزارة وفق ما تقرره من إجراءات.
ويجوز للمنشآت التي يقل عدد عمالها عن خمسين عامل اختيار النموذج الموحد للائحة تنظيم العمل إلكترونياً دون إجراء أي تعديل أو إضافات عليها وذلك عبر الموقع الإلكتروني للوزارة، ومتابعة الخطوات المطلوبة حتى تعتمد، وتصدر شهادة إلكترونية بذلك.
هذا وتستثنى المنشآت التي سبق لها اعتماد لائحة تنظيم عمل خاصة بها من إعداد لائحة تنظيم عمل جديدة وفق النموذج الموحد، وذلك إذا كانت جميع المواد الواردة بها تتفق مع نظام العمل وهذه اللائحة والنموذج الموحد للائحة تنظيم العمل والقرارات الصادرة بموجبها، أما إذا تضمنت مواد تتعارض مع ذلك، فتعتبر تلك المواد ملغاة ولا يعتد بها وعلى المنشأة تعديل تلك المواد بحيث تتفق مع نظام العمل ولائحته التنفيذية والنموذج الموحد للائحة تنظيم العمل والقرارات الصادرة بموجبها.
وعلى صاحب المنشأة عند إعداد لائحة لتنظيم العمل في منشأته مراعاة تضمينها الأحكام الأتية:
1- بيانات المنشأة
- اسم المنشأة.
- المركز الرئيسي للمنشأة.
- عدد العاملين.
- النشاط.
- العنوان.
- هاتف.
- فاكس.
- بريد إلكتروني.
- رقم السجل التجاري.
- تاريخ إصدار السجل التجاري.
2- الأحكام العامة
تسري أحكام اللائحة الداخلية على جميع العاملين بالمنشأة والفروع التابعة لها، ولا تخل أحكام هذه اللائحة بالحقوق المكتسبة للعمال، وتعتبر هذه اللائحة مكملة لعقود العمل فيما لا يتعارض مع هذه الحقوق، وتطلع المنشأة العامل على هذه اللائحة عند التعاقد، وتنص على ذلك في عقد العمل، ويجوز للمنشأة إصدار قرارات وسياسات خاصة بها يعطى بموجبها العمال حقوقاً أفضل مما هو وارد في هذه اللائحة.
وللمنشأة الحق في تضمين هذه اللائحة شروطاً وأحكاماً إضافية بما لا يتنقص من حقوق العمال المكتسبة بموجب نظام العمل ولائحته التنفيذية، والقرارات الصادرة تنفيذاً له، ولا تكون هذه الإضافات أو التعديلات نافذة إلا بعد اعتمادها من وزارة العمل والتنمية الاجتماعية، وكل نص يتم إضافته إلى هذه اللائحة يتعارض مع أحكام نظام العمل ولائحته التنفيذية والقرارات الصادرة تنفيذاً له، يعتبر باطلاً ولا يعتد به.
3- التوظيف
يوظف العمال على وظائف ذات مسميات ومواصفات معينة، ويراعى عند التوظيف في المنشأة ما يلي:
- أن يكون طالب العمل سعودي الجنسية.
- أن يكون حائزاً على المؤهلات العلمية، والخبرات المطلوبة للوظيفة من قبل المنشأة.
- أن يجتاز بنجاح ما قد تقرره المنشأة من اختبارات، أو مقابلات شخصية تتطلبها الوظيفة.
- أن يكون لائقاً طبياً بموجب شهادة طيبة من الجهة التي تحددها المنشأة.
- يجوز توظيف غير السعودي وفق الشروط الخاصة بهذا التوظيف.
4- عقد العمل
يتم توظيف العامل بموجب عقد عمل يحرر من نسختين باللغة العربية وفقاً للنموذج الموحد المعد من الوزارة تسلم إحداهما للعامل وتودع الأخرى في ملف خدمته لدى المنشأة، بحيث يتضمن العقد اسم صاحب العمل، واسـم العامل، وجنسيته، وعنوانه الأصلي، وعنوانه المختار، ونوع العمل، ومكانه، والأجر الأساسي المتفق عليه، وأية امتيازات أخرى يتفق عليها، وما إذا كان العقد محدد المدة أو غير محدد المدة، أو لأداء عمل معين، ومدة التجربة إذا تم الاتفاق عليها، وتاريخ مباشرة العمل، وأية بيانات ضرورية، ويجوز تحرير العقد بلغة أخرى إلى جانب اللغة العربية، على أن يكون النص العربي هو المعتمد دوماً.
مع مراعاة التاريخ المحدد في عقد العمل لمباشرة العمل، يحق للمنشأة إلغاء عقد العامل الذي لا يباشر مهام عمله دون عذر مشروع خلال سبعة أيام عمل من تاريخ التوقيع على العقد بين الطرفين إذا كان التعاقد تم داخل المملكة، أو من تاريخ قدومه إلى المملكة إذا كان التعاقد تم خارج المملكة، ولا يجوز للمنشأة نقل العامل بغير موافقته كتابة من مكان عمله الأصلي الى مكان آخر يقتضي تغير محل إقامته.
وللمنشأة في حالات الضرورة التي قد تقتضيها ظروف عارضة ولمدة لا تتجاوز ثلاثين يوماً في السنة تكليف العامل بعمل في مكان يختلف عن المكان المتفق عليه دون اشتراط موافقته، على أن تتحمل المنشأة تكاليف انتقال العامل وإقامته خلال تلك المدة.
5- الإركاب
يتحدد الالتزام بمصروفات إركاب العامل، أو أفراد أسرته وفق الضوابط التالية: -
- عند بداية التعاقد، وفق ما يتفق عليه في عقد العمل.
- عند تمتع العامل بإجازته السنوية، وفق ما يتفق عليه في عقد العمل.
- عند انتهاء خدمة العامل.
- لا تتحمل المنشأة تكاليف عودة العامل إلى بلده في حالة عدم صلاحيته للعمل خلال فترة التجربة، أو إذا رغب في العودة دون سبب مشروع، أو في حالة ارتكابه مخالفة أدت إلى ترحيله بموجب قرار إداري، أو حكم قضائي.
ويستحق العامل الذي يتم نقله من مكان عمله الأصلي إلى مكان آخر يقتضي تغيير محل إقامته نفقات نقله، ومن يعولهم شرعاً ممن يقيمون معه في تاريخ النقل بما فيها نفقات الإركاب مع نفقات نقل أمتعتهم، ما لم يكن النقل بناء على رغبة العامل.
6- التدريب والتأهيل
تتحمل المنشأة في حال قيامها بتأهيل أو تدريب العاملين السعوديين كافة التكاليف، وإذا كان مكان التأهيل أو التدريب في غير الدائرة المكانية للمنشاة تؤمن تذاكر السفر في الذهاب، والعودة بالدرجة التي تحددها المنشأة، كما تؤمن وسائل المعيشة من مأكل، ومسكن، وتنقلات داخلية، أو تصرف للعامل بدلاً عنها، وتستمر في صرف أجر العامل طوال فترة التأهيل، والتدريب.
ويجوز للمنشأة أن تنهي عقد التأهيل أو التدريب من غير العاملين، إذا ثبت من التقارير الصادرة عن الجهة التي تتولى التدريب، أو التأهيل عدم قابليته، أو قدرته على إكمال برامج التدريب بصورة مفيدة، وللمتدرب أو الخاضع للتأهيل من غير العاملين، أو وليه، أو وصيه الحق في إنهاء التدريب، أو التأهيل إذا ثبت من التقارير الصادرة عن الجهة التي تتولى التدريب، أو التأهيل عدم قابليته، أو قدرته على إكمال برامج التدريب بصورة مفيدة.
وفي كلتا الحالتين السابقتين يجب على الطرف الذي يرغب في انهاء العقد إبلاغ الطرف الآخر بذلك قبل أسبوع على الأقل من تاريخ التوقف عن التدريب والتأهيل، وللمنشأة أن تلزم المتدرب أو الخاضع للتأهيل من غير العاملين لديه بعد اكمال مدة التدريب أو التأهيل أن يعمل لديها مدة مماثلة لمدة التدريب أو التأهيل.
وللمنشاة أن تلزم المتدرب أو الخاضع للتأهيل من غير العاملين لديها بدفع تكاليف التدريب أو التأهيل التي تحملتها أو بنسبة المدة المتبقية في حالة رفضه رفض العمل المدة المماثلة أو بعضها.
7- الأجور
مع مراعاة أي إجراءات أو ترتيبات ينص عليها برنامج حماية الأجور، تدفع أجور العمال بالعملة الرسمية للبلاد في مواعيد استحقاقها، وتودع في حسابات العمال عن طريق البنوك المعتمدة في المملكة، وتدفع أجور الساعات الإضافية المستحقة للعامل في نهاية الشهر الذي تم فيه التكليف، وإذا وافق يوم دفع الأجور يوم الراحة الأسبوعية أو عطلة رسمية، يتم الدفع في يوم العمل السابق.
قد يهمك قراءة: لائحة تنظيم العمل الداخلية للشركات والمؤسسات
8- تقارير الأداء
تعد المنشأة تقارير عن الأداء بصفة دورية، مرة كل سنة على الأقل لجميع العاملين وفقاً للنماذج التي تضعها لذلك، على أن تتضمن العناصر التالية:
- المقدرة على العمل، ودرجة إتقانه (الكفاءة).
- سلوك العامل ومدى تعاونه مع رؤسائه، وزملائه، وعملاء المنشأة.
- المواظبة.
ويقيم أداء العامل في التقرير بالتقديرات التي تحددها المنشأة، على أن يتبع في ذك مقياس من خمسة مستويات، ويعد التقرير بمعرفة الرئيس المباشر للعامل، على أن يعتمد من صاحب الصلاحية، ويخطر العامل بصورة من التقرير فور اعتماده، ويحق للعامل أن يتظلم من التقرير وفقاً لقواعد التظلم.
9- العلاوات
يجوز للمنشأة منح العملين علاوات سنوية، يتم تحديد نسبتها بناء على ضوء المركز المالي للمنشأة، ويكون العامل مؤهلاً لاستحقاق العلاوة متى حصل في تقريره الدوري على مستوى متوسط على الأقل في النموذج الذي تضعه المنشأة، وذلك بعد مضي سنة كاملة من تاريخ التحاقه بالعمل، أو من تاريخ حصوله على العلاوة السابقة، ويجوز لإدارة المنشأة منح العامل علاوة استثنائية وفقاً للضوابط التي تضعها في هذا الشأن.
10- الترقيات
تضع المنشأة سلماً وظيفياً لوظائفها تحدد فيه عدد ومسميات الوظائف، وفقاً لما جاء في دليل التصنيف، والتوصيف المهني السعودي، ودرجة كل وظيفة، وشروط شغلها وبداية أجرها فيه، ويكون العامل مؤهلاً للترقية إلى وظيفة أعلى، متى توافرت الشروط التالية:
- وجود الوظيفة الشاغرة الأعلى.
- توافر مؤهلات شغل الوظيفة المرشح للترقية إليها.
- حصوله على مستوى فوق المتوسط على الأقل في آخر تقرير دوري.
- موافقة صاحب الصلاحية.
- يجوز لإدارة المنشأة منح العامل ترقية استثنائية، وفق للضوابط التي تضعها في هذا الشأن.
وإذا توافرت شروط الترقية لوظيفة أعلى في أكثر من عامل، فإن المفاضلة للترقية تكون كالآتي:
- ترشيح صاحب الصلاحية.
- الحاصل على تقدير أعلى.
- الحاصل على شهادات علمية أعلى، أو دورات تدريبية أكثر.
- الأكثر خبرة عملية بمجال عمل المنشأة.
- الأقدمية في العمل بالمنشأة.
11- الانتداب
إذا تم انتداب العامل لأداء عمل خارج مقر عمله تلتزم المنشأة بما يلي:
- تؤمن للعامل وسائل التنقل اللازمة، ما لم يتم صرف مقابل لها بموافقته.
- يصرف للعامل مقابل للتكاليف التي يتكبدها للسكن والطعام وما إلى ذلك، ما لم تؤمنها له المنشأة.
- قيمة البدل اليومي للانتداب حسب درجة العامل.
ويجب أن تحدد الالتزامات في قرار الانتداب، وفقاً للفئات والضوابط التي تضعها المنشأة في هذا الشأن، ويكون احتساب تلك النفقات من وقت مغادرة العامل لمقر عمله إلى وقت عودته، وفق المدة المحددة له من قبل المنشأة.
12- المزايا والبدلات
تؤمن المنشأة لعمالها السكن المناسب، وكذلك وسيلة النقل إذا نص على ذلك في عقد العمل ويجوز النص في عقد العمل على أن تدفع المنشأة للعامل بدل سكن، وبدل نقل نقدي.
13- العمل الإضافي
في حال تكليف العامل بالعمل الإضافي يتم ذلك بموجب تكليف كتابي أو إلكتروني موجه له تصدره الجهة المسؤولة في المنشأة يبين عدد الساعات الإضافية المكلف بها العامل، وعدد الأيام اللازمة لذلك، وتدفع المنشأة للعامل عن ساعات العمل الإضافية أجر إضافياً يوازى أجر الساعة مضافاً إليه (50%) من أجره الأساسي.
14- التفتيش الإداري
يكون دخول العمال إلى مواقع عملهم، وانصرافهم منه من الأماكن المخصصة لذلك، وعلى العمال الإمتثال للتفتيش الإداري متى طلب منهم ذلك، ويجوز للمنشأة أن تلزم العامل بأن يثبت حضوره، وانصرافه بإحدى الوسائل المعدة لهذا الغرض.
15- الاجازات
يستحق العامل عن كل سنة من سنوات الخدمة اجازة سنوية بأجر كامل لا تقل مدتها عن واحد وعشرين يوماً، تزاد إلى مدة لا تقل عن ثلاثين يوماً، إذا بلغت خدمته خمس سنوات متصلة، وللعامل بعد موافقة المنشأة الحصول على جزء من إجازته السنوية بنسبة المدة التي قضاها من السنة في العمل، ويجوز الاتفاق في عقد العمل على أن تكون مدة الإجازة السنوية أكثر من ذلك.
وللعامل الحق في إجازة بأجر كامل في الأعياد والمناسبات وفق ما يلي:
- أربعة أيام بمناسبة عيد الفطر المبارك، تبدأ من اليوم التالي لليوم التاسع والعشرين من شهر رمضان المبارك حسب تقويم أم القرى.
- أربعة أيام بمناسبة عيد الأضحى المبارك، تبدأ من يوم الوقوف بعرفة.
- يوم واحد بمناسبة اليوم الوطني للمملكة (أول الميزان).
وإذا تداخلت أيام هذه الإجازات مع الراحة الأسبوعية يعوض العامل عنها بما يعادلها قبل أيام تلك الإجازات أو بعدها، أما إذا تداخلت أيام إجازة أحد العيدين مع إجازة اليوم الوطني فلا يعوض العامل عنه، ويحق للعامل الحصول على أجازه بأجر كامل في الحالات التالية:
- خمسة أيام عند زواجه.
- ثلاثة أيام في حالة ولادة مولود له.
- خمسة أيام في حالة وفاة زوجة العامل، أو أحد أصوله، أو فروعه.
- أربعة أشهر وعشرة أيام في حالة وفاة زوج العاملة المسلمة، ولها الحق في تمديدها دون أجر إن كانت حاملاً حتى تضع حملها، ولا يجوز لها الاستفادة من باقي اجازة العدة الممنوحة لها بعد وضع هذا الحمل.
- خمسة عشر يوماً في حالة وفاة زوج العاملة غير المسلمة.
وللمنشأة الحق في طلب الوثائق المؤيدة لهذه الحالات، ويستحق العامل الذي يثبت مرضه بشهادة طبية صادرة عن طبيب المنشاة، أو مرجع طبي معتمد لديها إجازات مرضية خلال السنة الواحدة، والتي تبدأ من تاريخ أول إجازة مرضية، سواء أكانت هذه الإجازات متصلة أم متقطعة، وذلك على النحو التالي:
- الثلاثون يوماً الأولى، بأجر كامل.
- الستون يوماً التالية، بثلاثة أرباع الأجر.
- الثلاثون يوماً التي تلي ذلك، بدون أجر.
وللعامل الحق في وصل اجازته السنوية بالمرضية.
16- المخالفات والجزاءات
المخالفة هي كل فعل من الأفعال التي يرتكبها العامل، وتستوجب أياً من الجزاءات التالية:
- الإنذار الكتابي وهو كتاب توجهه المنشأة إلى العامل موضحاً به نوع المخالفة التي ارتكبها، مع لفت نظره إلى إمكان تعرضه إلى جزاء أشد في حالة استمرار المخالفة، أو العودة إلى مثلها مستقبلاً.
- غرامة مالية وهي حسم نسبة من الأجر في حدود جزء من الأجر اليومي، أو الحسم من الأجر بما يتراوح بين أجر يوم، وخمسة أيام في الشهر الواحد كحد أقصى.
- الإيقاف عن العمل بدون أجر وهو منع العامل من مزاولة عمله خلال فترة معينة، مع حرمانه من أجره خلال هذه الفترة، على أن لا تتجاوز فترة الايقاف خمسة أيام في الشهر الواحد.
- الحرمان من الترقية، أو العلاوة الدورية وذلك لمدة أقصاها سنة واحدة من تاريخ استحقاقها.
- الفصل من الخدمة مع المكافأة وهو فصل العامل بناء على سبب مشروع، لارتكابه المخالفة مع عدم المساس بحقه في مكافأة نهاية الخدمة.
- الفصل من الخدمة بدون مكافأة وهو فسخ عقد عمل العامل دون مكافأة، أو إشعار، أو تعويض.
ويجب أن يتناسب الجزاء المفروض على العامل مع نوع ومدى جسامة المخالفة المرتكبة من قبله.
قد يهمك قراءة: تواصل مع مكتب محاماة للحصول على خدمة لوائح تنظيم العمل
17- التظلم
مع عدم الإخلال بحق العامل في الالتجاء إلى الجهات الإدارية أو القضائية المختصة أو الهيئات، حيث يحق للعامل أن يتظلم إلى إدارة المنشاة من أي تصرف، أو إجراء أو جزاء يتخذ في حقه من قبلها، ويقدم التظلم إلى إدارة المنشأة خلال ثلاثة أيام من تاريخ العلم بالتصرف، أو الإجراء المتظلم منه، ولا يضار العامل من تقديم تظلمه، ويخطر العامل بنتيجة البت في تظلمه في ميعاد لا يتجاوز خمسة أيام عمل من تاريخ تقديمه التظلم.
